Ali Ertuğrul Bul | Yine Yeniden Ürgüp
Ürgüp'ü yeniden Kapadokya'nın Yıldızı yapalım…
11 Kasım 2011 tarihli yazımda, yıl sonu için 14.490.064.103 TL’lık Hayat Dışı Prim Üretimi rakamına ulaşılır diye yazmıştım.
31.12.2011 sonuçları TSRSB tarafından yayınlandı. Yıl sonu Hayat Dışı Prim Üretim rakamı 14.487.376.423 TL oldu.
Yıllık büyüme %21.25 gerçekleşti. İlk 10 şirketin büyüme oranı %23.28 olurken, ilk 20 şirketin büyüme rakamı %22.17 gerçekleşmiş.
Enflasyondan arındırılmış, reel büyüme rakamı da %9.78 gerçekleşti.
I had the opportunity to attend a leadership training program by a business school, together with a group of 40-50 other attendees.
One of the sub sections of the training was a group work to discuss questionnaires previously filled by colleagues of the attendees within groups of 4 persons each.
…
During this evaluation conversations, one of the attendees said that:
– He was transferred to his current company with the reference of one of his managers,
– A conflict soon arose with his supporting manager and another high level manager, which resulted in favor of the latter,
– And now he was trying to form a new relationship with his new manager,
asked for our recommendations on what he should do.
…
My recommendation to this person was:
– Find yourself a new job as soon as possible and leave that company. Whatever you do, you will never reach the level of success that you believe you have earned in the mind of the new manager,
– During this process, never say anything against your previous manager in order to look good to the new manager.
…
I had a similar experience myself in the past. If your name has started to go together with the name of a particular manager, you may potentially face also negative consequences of this situation in the long term.
Example: If your manager has lost in the conflict within the company and resigned or passed on to another division, you have no chance of making yourself or your success accepted by the new manager, however good or successful you are in reality.
The biggest mistake you can do at such a period you will do is to forget your relationship with the new manager whose power you have benefitted from and expect the new manager to evaluate you in isolation from the previous manager.
In fact, how hard you try to fool yourself, you know deep inside that your new relationship will not work. The best thing to do is to leave that company. As a matter of fact, even if you do not want to leave, your new manager will force you to do so very soon. At least you will own the timing and spare yourself of the shock.
Göreve yeni başladığım bir şirkette, mevcutta kurumda çalışagelen üst düzey yönetici arkadaşlardan bir tanesi, görevdeki ilk haftada benimle yemeğe çıkıp; “Sonrasında kendisi ile çalışmaya devam edip etmeyeceğimi” sordu.
Bir sürü belirsizliğin içinde, böylesi bir sorunun cevabını merak ediyor olması kadar insani bir davranış olamaz.
Ancak; olaya diğer taraftan, benim açımdan bakarsanız resmin açısı farklı.
Göreve yeni başlamışsınız. Şirketin kültürünü, kim kimdir’i bilmiyorsunuz.
Şirket yakın dönem sonuçları olumsuz olduğu için yönetim değişikliğine ihtiyaç duyulmuş. Yeni gelen yönetici, şirketi, yöneticileri, çalışanları ve iş yapış biçimini tanımaya çalışıyor, dinliyor, sorguluyor, öğrenmeye çalışıyor.
Pek çok bilinmezliğin olduğu ortamda yöneticinin en fazla ihtiyaç duyacağı şeylerin başında, çevresinde güvenebileceği, iş yapış tarzını bildiği, çalışma arkadaşlarının varlığı gelir.
Bir takım performans sıkıntılarının yaşanmasını takiben gerçekleşen yönetim değişikliğinde, şirkette çalışan yöneticilerin de kendi akıbetlerine ilişkin bilinmezlikler içinde bocalamaları, önlerini görememenin vereceği sis içinde, olumlu ya da olumsuz bir cevap alma istekleri de çok normal bir yaklaşımdır.
Peki bu sorunun sorulmasında veya verilecek cevabın samimiyetinde normal olmayan nedir? Zamanlama.
Yöneticinin henüz ne yapacağını, kiminle çalışıp kiminle çalışmayacağına karar vermeden, geçmişte birlikte çalıştıkları iş arkadaşlarının mevcut pozisyonlarını bırakıp, kendisi ile gelip gelmeyeceğini bilmeden, zamanlamanın verdiği sıkıntılar içerisinde; “Benim ile çalışmaya devam edecek misiniz? sorusuna, nasıl samimiyetle “Evet/Hayır” cevabı vermesi bekleniyor ki.”
İşin aslı, böyle bir soruyu sorma ihtiyacı, duruma güvensizlikten geliyor. Ve sorunun cevabının gerçekte %51 oranında “Hayır” olduğunuda, soruyu soran taraf zaten hissediyor, biliyordur.
Yeni gelen yönetici özellikle yakın çevresinde, alışkanlıklarına uygun, geçmişte birlikte çalıştığı ekip arkadaşları görmek isteyecektir. Konu sadece zaman konusudur. Değişikliğin ne zaman olacağı sorusudur. Yoksa değişikliğin olup olmaması konusu değildir.
Elbette içerisinde bulunulan şartlara göre durum değişebilir. Şöyle ki; Üst yönetim değişikliği yapılan şirketin finansal sonuçları iyi ve şirkete yeni bir ivme kazandırılmasının istenmesi, mevcut yöneticinin yaş haddinden veya terfien görevden ayrılması durumu ile; şirketin sorunlu yapısının rehabilite edilerek, yeniden Pazar payı ve karlılık peşinde koşmasındaki duruma gösterilecek yaklaşımlar, elbette farklı olacaktır.